Тренинги, направленные на развитие smart skills (умные или мягкие навыки) в России – уже давно не редкость, а эффективный инструмент роста, как в частной жизни, так и в бизнесе. Условия неопределенности подталкивают к гибкости мышления и быстрой адаптации, поэтому на помощь приходят новые концепции, модели и инструменты.
Для ЦКР-ИТ такой моделью стала «Спиральная динамика» Клэра Грейвза. О том, что это за модель, и как с ней работали у нас в Компании рассказали эксперт и начальник Управления развития и сопровождения информационных систем и решений Ирина Боровская и Любовь Скамай, к.э.н., ментор Института Спиральной Динамики.
Ирина, все компании на протяжении всего пути становления претерпевают разные стадии и уровни. Для этого применяются различные инструменты: тренинги по лидерству, коммуникациям и управлению изменениями – один из таких. В какой момент Вы поняли, что ЦКР нуждается в таком инструменте? Как пришли к этому решению?
В 2019 году я начала проводить семинары по развитию лидерских качеств для своих подчиненных. При этом, меня не оставляла мысль об организации интересного и развивающего обучения для всех Лидеров ИТ-команды. Тренинг, который бы объединил руководителей, создал общую платформу знаний и инструментов, общих терминов, а значит единой «лингвистики», и при этом был бы уникальным и созданным именно для ЦКР.
Толчком послужило посещение конференции «Эволюция Сознания», проводимой Российским Институтом Спиральной Динамики (РИСД), на которой обсуждались уровни и в целом модель Спиральной Динамики (СД). Далее последовало обучение в РИСД и, позднее, участие в тренинге для одной из российских компаний в качестве модератора. Я предложила руководству ЦКР реализовать обучение, базирующееся на этой модели и у нас.
Почему выбор в сотрудничестве пал на Институт Спиральной Динамики? Чем привлекла данная модель?
Институт Спиральной Динамики в России создан при участии Кристофера Кована, ученика К. Грейвза, создателя концепции. Любовь Скамай получила знания по СД напрямую от него. Метод, так называемой прямой передачи, означает использование инструментов, разработанных автором, а не их интерпретацию.
Модель Спиральной Динамики была разработана в 1960-е годы и объясняет механизмы развития людей и сообществ через способы мышления и ценности. Элегантная модель, описывающая процесс развития через метафору спирали и цветовой код. Схематично: у каждого из нас есть определенные способности и потребности, и, конечно, есть внешние условия существования. Каждый виток спирали – соотнесение этих двух факторов, определяющее тип мышления. А, значит и тип Лидерства, и алгоритм решения профессиональных задач. Знание модели и маркеров, проявляемых в конкретной ситуации на определенном уровне мышления, позволяет лучше узнать себя, понимать подчиненных и коллег, качественно решать задачи и многое другое.
Также надо отметить, что СД — это открытая модель, витки спирали могут и будут добавляться с учетом изменяющегося Мира и внешних условий (в отличие от известной пирамиды Маслоу, которая является закрытой). В модели СД на текущий момент 10 витков спирали, в рамках тренингов мы рассматривали 5 - 5 типов мышления - 5 типов лидерства.
Любовь, как для Вас началось знакомство и сотрудничество с ЦКР?
Как сказала Ирина, после обучения в Российском Институте Спиральной динамики, ее заинтересовали вопросы практического применения модели «Спиральная динамика» для бизнеса. Она же организовала встречу с генеральным директором ЦКР-ИТ Еленой Демьяновой, там были озвучены задачи, которые должен решить тренинг. Наше сотрудничество началось в марте 2021 года. Руководство компании искало решение проблемы, связанной с недостаточной подготовкой ТОП-руководителей к работе в условиях неопределенности и бурного роста. Мы разработали для них комплексную программу «Эффективный лидер», которая включала:
Развитие soft skills: ТОП-руководители освоили навыки общения, лидерства, мотивации и разрешения конфликтов;
Обучение навыкам решения задач в условиях неопределенности: они научились стратегически мыслить, принимать обоснованные решения и управлять рисками;
Развитие навыков по работе с командами.
С какими сложностями столкнулись в процессе «внедрения» новых ценностей и инструментов?
Любовь: Первый модуль программы являлся основополагающим и концептуальным. Он был насыщен новыми терминами, мы погружались в типы лидерства по модели СД и для участников он был самым сложным по восприятию. Первоначально было сложно абстрагироваться от уже известных типологий лидерства и погрузиться в изучение новой модели. Сопротивления открытого не было, но появлялись сложности с пониманием материала и формата тренинга. Уже на второй день первого модуля, когда участники стали применять модель к рабочим ситуациям, возникло понимание новой концепции и ее польза в решении практических задач.
Ирина: Сложности, которые стандартно возникают при внедрении чего-то нового: кого-то убедить, кому-то дополнительно пояснить, на примере рассказать о преимуществах. Обучение взрослого человека — это особое «искусство»: рассказать о новой теме через плюсы от применения, при чем теми словами, которые станут воодушевляющим двигателем, проникнут внутрь. И подтолкнут к действию.
Обучение сотрудников — это про выбор самих участников, и я имею ввиду выбор действовать прежде всего. Просто прослушать семинар, даже очень интересный, недостаточно. Чтобы возникли изменения, необходимо самостоятельно применять и пропускать через практический опыт поступающую новую информацию. Только так информация станет Вашим Знанием.
Какие инструменты стали ключевыми? Каковы были первые ощутимые результаты сразу после тренингов?
Ирина: Тренинг для сотрудников состоит из 2-х модулей: «Эффективный Лидер» и «Эффективная Команда». В рамках 1-го модуля я выделю два основных инструмента:
1. Анализ индивидуальной структуры лидерства, который сформировал для себя каждый участник в ходе знакомства с моделью и в процессе анализа видео-отрезков из фильмов. Этот этап помогает в определении доминирующего типа мышления.
2. Определение структуры ролей в профессиональной зоне и выделение ключевых характеристик и функций для каждой из них. Упражнение помогает выделить свои сильные качества и определить зоны развития в каждой из ролей. Ключевой результат применения руководителями –усиление внимания в зоне экспертизы у подчиненных, и возможность выровнять свои ожидания и ожидания подчиненного.
Во 2-ом модуле «Эффективная Команда» я бы выделила знание когнитивных искажений (систематические ошибки в мышлении, которые возникают на фоне дисфункциональных убеждений, их ключевые причины - стресс, чрезмерная многозадачность и «прыгающее» внимание). Понимая уровни лидерства по СД и видя, как когнитивные искажения влияют на решения и особенности взаимодействия в командах, Вы определяете эффективность своих действий при выполнении задач.
Первые ощутимые результаты после тренинга я отметила прежде всего среди сотрудников в команде моего Управления. С подчиненными через общие термины и понятия обсуждали, как эффективнее выполнить какую-то задачу с учетом уровня мышления и типа лидерства, определяли, как выстроить коммуникацию на встрече так, чтобы все стороны пришли к наилучшему результату в интересах компании.
Любовь: Для практического использования модели лидерства, основанной на Спиральной динамике, был разработан «Спиральный навигатор». Он стал полезным инструментом для освоения новой для участников модели.
Структура лидера (руководитель, подчиненный, бизнес-партнер и эксперт) стала ключевой в тренинге, поскольку позволяла объемно посмотреть на разные аспекты профессиональной зоны и выявить слабые места, которые требовали проработки, для каждого участника тренинга.
Любовь, в чем индивидуальность проекта «ЦКР» для Института Спиральной Динамики? Что Вам больше всего запомнилось в работе с командой?
В Институте нет шаблонных тренинговых программ, каждая программа разрабатывается индивидуально под цели заказчика. Индивидуальность проекта для ЦКР была связана с необходимостью включения в тренинг практических кейсов, взятых непосредственно из практики деятельности ЦКР. Необходимо было учесть в программе возможность для участников исследовать существующие в компании проблемы и найти решения, используя полученные на тренинге инструменты.
Лично для меня каждый проект уникальный. Я стараюсь учитывать уровень готовности и открытости аудитории, поскольку проект авторский, то я могу корректировать программу в процессе проведения тренинга. Часто программу приходится упрощать. В случае с командой ЦКР в упрощении не было необходимости. Участники были открыты к новым концепциям и активно участвовали во всех предложенных практиках. Вовлечено задавали вопросы на углубление. В перерывах между тренингами выполняли упражнения и делились итогами. Активность позволяла сразу переводить полученную на тренинге информацию в практическое знание. Для тренера — это важный и мотивирующий результат.
Ирина, Вы являетесь «адептом СД» в ЦКР (если допустимо так сказать), уже проводили и проводите тренинги по лидерству самостоятельно. Как часто это происходит? Распространяется ли это на вне или только в рамках ЦКР? Как отзывается у сотрудников? Какая цель/назначение у этих тренингов теперь?
Я провожу тренинги в компании с 2021 года. В среднем - 1-2 раза в год по мере формирования группы (важно чтобы был перерыв 2/3 недели между модулями, чтобы накопились различения, лидеры могли применить инструменты во время встреч, провести дополнительные самостоятельные исследования в части профессиональных ролей и взаимодействия в команде). Пока тренинги для групп я проводила только в ЦКР. Но, если друзья или дочь просят совета в какой-то бизнес-ситуации, я обязательно помогу, используя в том числе аргументы СД.
Цель - различение типов Лидерства, чтобы через себя понять, как проявляется мышление в разных ситуациях и разные типы лидеров. И, хотя на тренинге мы разбираем профессиональную зону, это применимо во всех аспектах жизни. В целом, когда ты лучше понимаешь себя, ты лучше понимаешь и другого, и значит эффективнее взаимодействуешь. Развиваешь те компетенции, которые у тебя сильны и тогда те компетенции, что являются зонами развития - усиливаются. Вот так работает наше мышление. Магия вне Хогвартса в каждом из нас.
Ирина, что кардинально изменилось в компании с момента проведения тренингов?
Более 60 человек прошло обучение: руководители от Начальника управления до Руководителя Группы, а также некоторые Эксперты. Лидеры познакомились с новыми инструментами, под новым углом посмотрели на взаимодействия в командах. Активные участники блоков ИБ и Инфраструктуры, ОргИзменений и поддержки SAP HCM (это то что мне известно) вечерами после завершения всех рабочих задач собирались вместе, разбирали на примерах роли в профессиональной зоне, чтобы определить план по переходу на новый уровень Лидерства. Некоторые руководители разработали правила взаимодействия в командах. Представьте какое воодушевление ими двигало, и как коллеги перераспределяли свое внимание, чтобы на практике превратить информацию в Знания!
Ирина, есть ли какие-то интересные наработки на будущее по теме лидерства и управления в ЦКР: мероприятия, проекты?
Я разрабатываю новые темы тренингов в ЦКР-ИТ на 2024/2025 года: будем исследовать и развивать Креативное мышление, глубже изучать (и, конечно, практиковать) Сотрудничество, познакомимся с видами внимания на небольшом семинаре. Такой план. Реализованным поделюсь с Вами в 1м квартале 2025 года.
Любовь, какие перспективы на Ваш экспертный взгляд у компании? И чтобы пожелали напоследок ЦКР?
На мой взгляд, у компании ЦКР есть возможность занять лидирующие позиции на рынке информационных технологий.
Хочу пожелать вам дальнейшего роста и процветания, достижения новых вершин в своей сфере деятельности. Стать Компанией номер один по оказанию услуг, востребованных рынком, в части унифицированных сервисов. Важно не останавливаться на достигнутом, постоянно внедрять инновации и использовать креативный подход к решению задач.
Я уверена, что ЦКР продолжит успешно развиваться и добиваться поставленных целей.
Ирина, Любовь, большое спасибо!
